假期过完刚开工，一水果店老板跟内参君抱怨：

“手下有四个员工，其中一个95后员工，使不动。年前接单外送水果的活儿，本是四人轮流去送，其它三人都干了，就是这个95后不干。人家理直气壮，我不挣这个钱。当时，第三方外送也放假了，我也不敢开除，开了还得自己送……”

老板委屈又无奈。

内参君刚把这个话题扔进了餐饮老板讨论群，群里立马就炸开了锅，一场论战就此开始。

老板A：开除！这种员工果断开除！

老板B：开除治标不治本。出现这个问题是系统问题，如果一开始招人有标准、管人有制度，不会出现这样的问题。

老板C：现在的年轻人就是这样，不服管。

老板D：不干活就滚蛋，小店就是要简单明了粗暴直接，一切以店面赚钱为主

老板E：你这样怕是要把店给开倒闭吧！

……

万万没想到，没等到开除，这个95后员工“抬脚走人”，另一名员工也跟着离职了。店里一共剩俩员工，拉不开栓、揭不开锅，老板现在跟他们说话，“大气儿都不敢出……”

  1  

“难管”的95后员工：

养的猫死了，要请“丧假”……

提起“95后”，内参君采访的老板们大都对他们是又爱又恨。

有时，他们是个性鲜明、逗比卖萌、创意十足的新新人类；有时，他们又是不服管理、蔑视权威、一言不合就裸辞的“刺头”。

比如，有老板讲了这样一个奇葩的例子。有一天，一位95后员工提出，自己养的猫死了，要请“丧假”。

面对这样奇葩的理由，公司没有批准这位员工的请假要求。结果，这位员工当场就辞职不干了。

事后，他才从其他员工那里了解到，这位员工真实的辞职原因，其实是对公司的晋升机制不满。

再比如，某天，一位新来的95后员工迟到了5分钟。按照规定，迟到5分钟要罚款10元。

结果这位员工放下300元钱，说了一句“包月”，然后淡定离开，留下人资经理瑟瑟发抖。

内参君一位刚刚辞职不久的95后师弟，也吐露了自己的心声，“网上都说我们是不在乎钱的一代人，瞎说！谁说我们不缺钱，不想要好的待遇了？为什么辞职，老板们心里难道没有点B数吗？出3000块的工资，想让别人干6000块的活，哪有这样的道理？”

  2  

也有餐企大胆启用新人

他们业绩最好的店长是98年的

在很多人对95后持怀疑态度时，不少餐企已经开始大胆启用新人。

比如，海底捞的员工中，目前有近一半的人是90、或95后；

麦当劳招聘时打出的slogan是，“我们就相信年轻人”；

巴奴的员工中，18~26岁的年轻人占大多数，服务员中大学生的比例甚至达到了30%。

内参君认为，身为互联网的原住民，95后其实是更有脑洞、更懂体验、更会表达的一代人。如果管理者能够加以合适的引导，他们会让企业更有活力、走得更远。

“人的问题是共性的。现在出现在90后、95后身上的问题，以前在80后身上也出现过。”

拌调子热干面创始人大侠说，“但是只要方法得当，问题都可以解决，目前我们业绩最好的店长就是一位98年出生的年轻女孩。”

  3  

用人时犯的难，都是招聘时偷的懒

因为招人难，很多餐饮企业在招人时，往往是来者不拒。但是，解决员工管理问题的关键，其实恰恰就在源头的招聘环节。可以说，现在留人用人的难，都是当初招聘时偷的懒。

“招人时就要招‘好人’。说句老生常谈的话，态度比能力重要。招人时，就要招和企业价值观相符的人。”，大侠说，“招聘不做好，企图指望后期大量的培训、洗脑来留住员工，只会对企业造成更大的损失。”

招人环节结束以后，拌调子还设置了3天的试岗期，3个月的试用期。在这期间，员工可自由选择去留，企业也会根据表现决定员工的取舍。

  4  

用好95后，这里有8条实用建议

- ➊ -

薪酬体系透明

让95后知道朝哪个方向努力

以往，大多数餐企对于员工的薪酬都处于保密状态。

实际上，透明的薪酬体系，更能够激发员工的积极性。比如，井格火锅在招聘时，就将不同岗位的薪酬明确标出，员工很清楚的知道自己目前处于哪个阶段，该朝哪个方向努力。

- ❷ -

对刚就业的员工来说

“多发钱比啥都强”

很多企业在为春节过后大量人员离职而头疼的时候，腾讯的员工却为了能够领到前两千名的“开工红包”，凌晨两点排队上班。

餐饮业“红包帝”田学伟（彼酷哩烤鱼创始人），经常“一言不合就发红包”。在他看来，一切以口头激励不以物质奖励的方式都是耍流氓。对于刚就业的员工来说，多发钱，发到位比啥都强。

- ❸ -

实行目标管理

让员工明晰自己的成长路线

巴奴培训部门负责人阳光告诉内参君，巴奴的“新思路管理模式”中，新员工的目标管理非常重要。

对于刚进入社会的95后而言，很多人对自己的未来是迷茫和没有方向的。巴奴会根据每个员工的情况，为其设定相应的成长的目标和工作的目标，让员工明晰自己的成长路线。

- ❹ -

吃住管好，WiFi得快

要符合年轻人的生活需求

95后大都是十足的“视觉系”，而不少餐企提供给员工的住宿条件十分恶劣。

在海底捞，员工的住宿都是正规住宅，有空调、暖气、电视、离公司近。每个宿舍安排宿舍长，多由40岁以上的女工来担任。每天宿舍长都会对宿舍进行打扫，为员工住宿进行服务。

巴奴培训负责人阳光说，对95后新生代员工来说，除了工资给高，吃住管好，最重要的是WiFi得快。

- ❺ -

培训做好，师徒传帮带不能少

在巴奴，所有的员工都要先在培训中心进行为期半个月的集中培训。随后，会给每位新员工选择一位优秀员工作为自己的师傅，手把手进行工作技能的培训。

此外，在巴奴的新思路管理模式中，还多项培训计划。比如，旨在培养中层经理人员的将军计划，以培养主管和厨师长等基层管理人员为目标的精英计划，以大学生为主要培养对象的雏鹰计划。

- ❻ -

把他们当朋友，95后才会跟你交心

“同流才能交流，交流才能交心，交心才能交易。”祖母的厨房西餐厅副总经理张磊说。想要“管好”95后，精神激励也同样重要。

首先是把员工当成平级的朋友。比如，彼酷哩烤鱼创始人田学伟，连续十年的大年三十和初一，都是带着家人和员工在一起度过。他还经常跟员工去看电影，K歌，喝酒，一起出去游玩。只有把员工当朋友，他才会和你交心。

- ❼ -

别用“过来人”的姿态进行说教

打官腔、用老板的姿态打压员工、不给员工发表意见的机会、用“过来人”的姿势对员工进行说教，经常会起到“赶人”的作用。

- ❽ -

对年轻人来说，快乐压倒一切

死板的招聘启事已经没人看了，严肃、气氛紧张的讲话只会让他们睡着。假大空和程式化的东西要坚决取缔，开放的环境、诙谐有趣的氛围往往能够留住95后的心。

最后送一句热播剧《猎场》里的经典台词――

1911年，大西洋月刊上的一篇文章这样写道：经验丰富的领导们，长辈们都表示，在他们的一生中，从未遇到过像眼前的这代年轻人一样，自私、无礼和只会享乐。如今，一百多年过去了，一代又一代的人都认为，下一代的年轻人不如自己，可社会的发展证明，一代确比一代强。